Arbeitgeber müssen die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses nach dem Nachweisgesetz schriftlich festhalten: Dazu gehören insbesondere Vertragsparteien, Beginn, Arbeitsort, eine klare Tätigkeitsbeschreibung, die Zusammensetzung der Vergütung, die vereinbarte Arbeitszeit sowie der Urlaubsanspruch. Ebenfalls geregelt werden sollten Kündigungsfristen, eine etwaige Probezeit, die Befristung mit Sachgrund oder ohne Sachgrund und ein möglicher Tarifbezug, also ob und welcher Tarifvertrag Anwendung findet.
In der Praxis unterscheidet man vor allem unbefristete Arbeitsverträge, die auf Dauer angelegt sind, und befristete Arbeitsverträge, die nur bis zu einem bestimmten Datum oder Zweck laufen. Hinzu kommen ein Arbeitsvertrag in Teilzeit, ein Arbeitsvertrag für Minijob mit besonderen sozialversicherungsrechtlichen Regeln sowie Ausbildungsverträge mit eigenen Vorschriften. Darüber hinaus gibt es Arbeitsverträge für leitende Angestellte, für die z.B. das Kündigungsschutzgesetz nur eingeschränkt gilt. Bei einem Arbeitsvertrag für mobiles Arbeiten werden Arbeitsort und Arbeitsmittel flexibel geregelt.
Eine Probezeit ist eine Phase zu Beginn eines regulären (oft unbefristeten) Arbeitsverhältnisses, in der verkürzte Kündigungsfristen gelten können. Ein befristetes Probearbeitsverhältnis ist dagegen ein von vornherein zeitlich begrenzter Vertrag, mit dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer testen, ob eine Zusammenarbeit grundsätzlich passt; der Vertrag endet automatisch mit Fristablauf, wenn er nicht verlängert oder in ein Anschlussarbeitsverhältnis überführt wird.
Die Tätigkeitsbeschreibung sollte den Kern der Aufgaben möglichst konkret wiedergeben, ohne den Arbeitnehmer auf einzelne Tätigkeiten festzulegen. Eine Versetzungsklausel erlaubt es dem Arbeitgeber, dem Mitarbeiter andere gleichwertige Aufgaben oder einen anderen Arbeitsbereich zuzuweisen; hier ist ein ausgewogenes Maß wichtig, um Flexibilität zu sichern, ohne den Arbeitsplatzwechsel völlig schrankenlos zu gestalten. Auch die Versetzung muss für den Mitarbeiter zumutbar sein.
Im Arbeitsvertrag sollten Arbeitszeit, Pausenregelungen und der Umgang mit Überstunden festgehalten werden, etwa ob Mehrarbeit angeordnet werden kann und wie sie ausgeglichen wird. Ebenfalls wichtig sind Vorgaben zur Zeiterfassung und zu Homeoffice im Arbeitsvertrag oder sonstiger mobiler Arbeit. Die Erreichbarkeit eines Arbeitnehmers während der Arbeitszeit sowie die Bereitstellung und Nutzung von Arbeitsmitteln wie Laptop oder Smartphone sollten auch im Arbeitsvertrag formuliert werden.
Zur Vergütung im Arbeitsvertrag gehören das Fixgehalt, eventuell variable Vergütung wie Provisionen, Boni oder andere Sonderzahlungen. Arbeitgeber sollten transparent regeln, wovon variable Entgeltbestandteile abhängen, und mit Freiwilligkeitsvorbehalten oder Widerrufsvorbehalten arbeiten, wenn Leistungen nicht dauerhaft zugesagt werden sollen; diese Klauseln müssen klar formuliert und in Umfang und Voraussetzungen konkret beschrieben sein.
Eine Verschwiegenheitsklausel schützt interne Informationen und Geschäftsgeheimnisse sowie Kundendaten vor unbefugter Weitergabe durch den Arbeitnehmer. Daneben spielen Datenschutzpflichten und gegebenenfalls vertragliche Wettbewerbsverbote eine Rolle, die festlegen, in welchem Umfang Arbeitnehmer während und – bei gesonderter Vereinbarung – auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für Wettbewerber tätig werden oder Kunden abwerben dürfen.
Ein Tarifvertrag gilt in der Regel, wenn beide Seiten tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag arbeitsvertraglich einbezogen wird; er regelt etwa Entgelt, Arbeitszeit und Urlaub oft detailliert. Betriebsvereinbarungen, die Arbeitgeber und Betriebsrat schließen, können bestimmte Arbeitsbedingungen betriebseinheitlich vorgeben und gehen dann den individuellen Absprachen im Arbeitsvertrag vor, soweit sie denselben Regelungsbereich betreffen und der Arbeitsvertrag nicht günstigere Regelungen enthält.
In der Praxis führen veraltete Vertragsmuster, unwirksame Klauseln (z.B. bei falschen Ausschlussfristen), unklare Bonusregelungen oder eine fehlerhafte Befristung häufig zu Streit. Arbeitgeber sollten deshalb gerade bei sensiblen Themen wie Arbeitszeit, variabler Vergütung, nachvertraglichem Wettbewerbsverbot oder Befristung besonders sorgfältig formulieren und bestehende Muster regelmäßig überprüfen und aktualisieren.
FAQ
Ein Arbeitsvertrag kann zwar grundsätzlich auch mündlich zustande kommen, allerdings müssen die wichtigsten Bedingungen spätestens nach Aufnahme der Tätigkeit schriftlich oder in Textform festgehalten und ausgehändigt werden; insbesondere Befristungen sind nur wirksam, wenn sie vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart werden.
Besonders wichtig sind klare Regelungen zu Tätigkeit und Arbeitsort, Arbeitszeit und Überstunden, Vergütung und variablen Entgeltbestandteilen, Urlaub, Kündigungsfristen, Probezeit, Verschwiegenheit und – je nach Position – zu Wettbewerbsverboten und mobiler Arbeit bzw. Homeoffice.
Musterverträge sind ein sinnvoller Ausgangspunkt, sollten aber stets an den konkreten Betrieb, die Branche und die jeweilige Position angepasst werden; pauschal übernommene Vorlagen bergen das Risiko, veraltet oder unpassend zu sein.
Bei befristeten Verträgen sind insbesondere die formale Schriftform, der Zeitpunkt der Unterzeichnung vor Arbeitsbeginn und die Zulässigkeit der Befristung (mit oder ohne Sachgrund, maximale Dauer, Zahl der Verlängerungen) entscheidend, um spätere Umdeutungen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vermeiden.
Eine rechtliche Prüfung empfiehlt sich immer bei neuen Vertragsabschlüssen, insb. bei Befristungen, bei umfangreichen variablen Vergütungsmodellen, bei leitenden Angestellten oder wenn das Unternehmen seine Arbeitszeit- und Homeoffice-Modelle grundlegend umstellt.