Ein Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Weise enden. Typisch sind die ordentliche (fristgemäße) Kündigung, die außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund, der Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen, das Ablaufen einer Befristung, die Anfechtung bei schweren Willensmängeln (z. B. arglistige Täuschung), der Renteneintritt nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters (soweit vereinbart) sowie der Tod der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, durch den das Arbeitsverhältnis automatisch endet.
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer Kündigungsfrist, deren Länge sich nach Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag richtet. Wichtig sind der Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer (z. B. Einwurf in den Briefkasten) und die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift der vertretungsberechtigten Person.
Je nach Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes braucht der Arbeitgeber zudem einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund (betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt) und muss bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl nach Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung treffen.
Die außerordentliche Kündigung ist nur bei einem wichtigen Grund möglich, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht (z. B. schwere Pflichtverletzungen, Straftaten zulasten des Arbeitgebers). Es erfolgt eine Interessenabwägung, ob nicht mildere Mittel ausreichen. Die Kündigung muss innerhalb einer Zwei Wochen Frist ab Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden; häufig ist vorher eine Abmahnung erforderlich, wenn das Verhalten steuerbar ist.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt in der Regel, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Vollzeit-Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen besteht. Dann muss jede ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein, also verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt erfolgen. Arbeitgeber sollten früh prüfen, ob das KSchG Anwendung findet, da hieraus besondere Anforderungen an Begründung, Dokumentation und Auswahlentscheidung folgen.
Die drei zentralen Kündigungsarten nach dem Kündigungsschutzrecht sind verhaltensbedingte Kündigungen (z. B. Pflichtverletzungen, Arbeitsverweigerung, Störungen im Vertrauensbereich), personenbedingte Kündigungen (z. B. langanhaltende oder häufig auftretende krankheitsbedingte Fehlzeiten, fehlende Eignung) und betriebsbedingte Kündigungen (z. B. Wegfall von Arbeitsplätzen durch Umstrukturierung).
Je nach Art der Kündigung unterscheiden sich die Anforderungen an Kündigungsgrund, Abmahnung, Prognose und Interessenabwägung.
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Dazu gehört eine rechtzeitige Unterrichtung über die Person des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, die Kündigungsgründe und den geplanten Kündigungstermin. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, etwa Schwangere und Mütter im Mutterschutz, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende (nach der Probezeit) und Beschäftigte in Pflegezeit.
Für sie sind Kündigungen nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen und häufig nur mit Zustimmung von Behörden oder Gremien möglich. Arbeitgeber sollten vor jeder Kündigung prüfen, ob ein solcher Sonderstatus vorliegt.
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen und kann eine Alternative zur Kündigung sein. Vorteile können etwa eine einvernehmliche Beendigungsregelung, eine vereinbarte Abfindung, Freistellung, die Gestaltung des Zeugnisses sowie klare Regelungen zur Rückgabe von Arbeitsmitteln sein.
Eine professionelle Kommunikation im Unternehmen hilft, Konflikte zu vermeiden und die verbleibende Belegschaft zu informieren. Ein strukturiertes Offboarding umfasst die rechtzeitige Sperrung von IT Zugängen, die Einhaltung von Geheimhaltungs- und Datenschutzpflichten, die geordnete Übergabe von Aufgaben und Projekten, die Aushändigung des Arbeitszeugnisses sowie die Rückgabe von Schlüsseln, Geräten und sonstigen Arbeitsmitteln.
Häufige Fehler sind falsche Kündigungsfristen, fehlende oder unklare Vollmacht der unterschreibenden Person, unwirksame Zustellung der Kündigung oder die Missachtung von Formvorschriften. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist eine unzureichende Sozialauswahl ein zentrales Risiko. Weitere Fehler sind eine fehlerhafte oder unterlassene Betriebsratsanhörung, lückenhafte Dokumentation von Pflichtverstößen und das Übersehen von Sonderkündigungsschutz.
FAQ
Arbeitgeber können in der Regel zwischen ordentlicher Kündigung mit Frist, außerordentlicher (fristloser) Kündigung aus wichtigem Grund und dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags wählen. Zusätzlich endet ein Arbeitsverhältnis häufig durch Befristungsablauf, Renteneintritt oder in seltenen Fällen durch Anfechtung des Vertrags.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt in der Regel, wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt (Teilzeitkräfte anteilig) und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung besteht.
Ja, in Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört und über die Hintergründe informiert werden. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.
Bei einer außerordentlichen Kündigung braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund, der die sofortige Beendigung verlangt, oft nach vorheriger Abmahnung. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Vorfalls erklärt werden und sollte sorgfältig dokumentiert und begründet werden.
Ob ein Aufhebungsvertrag „besser“ ist, hängt vom Einzelfall ab. Für Arbeitgeber bietet er häufig Planungssicherheit und klare Regelungen zu Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Freistellung, Zeugnis und Rückgabe von Arbeitsmitteln; Arbeitnehmer sollten vor Unterzeichnung insbesondere mögliche Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld und ihre Verhandlungsposition prüfen.